Führungskräfteentwicklung

1. Begriff: Instrument der Personalpolitik zur Entwicklung von Führungsnachwuchs (vgl. auch Führungsnachwuchsprogramme) sowie zur Förderung der Führungsfähigkeiten der Führungskräfte im Unternehmen.

2. Ziele: Mit der Führungskräfteentwicklung werden unterschiedliche Ziele verfolgt: a) gezielte Vorbereitung von Mitarbeitern auf Führungsaufgaben;
b) Gewinnung von Führungskräften, die die Geschäftsziele umsetzen bzw. dazu beitragen, diese zu erreichen;
c) Erweiterung der personellen Basis bei der Besetzung von Führungspositionen;
d) Besetzung von Führungspositionen aus eigenen Reihen;
e) Transparenz über Aufstieg und Karriere im Unternehmen;
f) Motivation durch Entwicklungsmöglichkeiten;
g) Transportieren der Unternehmenskultur.

3. Merkmale: Die Führungskräfteentwicklung muss mit der Personalplanungsystematisch verbunden werden (besonders mit der Personalbedarfs-, Personalentwicklungs- und Laufbahnplanung), damit geeignete Führungskräfte zur richtigen Zeit am richtigen Ort eingesetzt werden können. Verantwortlich für die Führungskräfteentwicklung sind die Vorgesetzten, denn sie identifizieren den Entwicklungsbedarf bzw. das Potenzial ihrer Mitarbeiter und melden sie für geeignete Maßnahmen an (z.B. Seminare, Förderkreise, Führungsnachwuchsprogramme, Job-Rotation). Die Inhalte konzentrieren sich auf die Vermittlung von Methodenkompetenz und Sozialkompetenz sowie auf die Förderung der Persönlichkeitskompetenz unter besonderer Beachtung der Führungskompetenz. Führungskräfteentwicklung ist also mehr als der Besuch von Führungsseminaren; vielmehr sind darunter sämtliche Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung sowie der Prozess der systematischen Entwicklung von Potenzialen zu verstehen.

4. Probleme: In der Praxis bestehen unterschiedliche Meinungen zu den Aufgaben der Führungskräfteentwicklung, die sich in der organisatorischen Zuordnung widerspiegeln. Manche Unternehmen haben die Führungskräfteentwicklung der Personalentwicklung zugeordnet, für andere ist die Führungskräfteentwicklung ein eigener Bereich. Meist gelingt es in der Praxis nicht, die einzelnen Felder der Personalplanung in Bezug auf eine effiziente, systematische Führungskräfteentwicklung zu koordinieren. Die Vorgesetzten erfüllen teils aus mangelndem Know-how, teils aufgrund der Wahrung ihrer Abteilungsinteressen den Auftrag zur Führungskräfteentwicklung nicht. Zusätzlich besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter aufgrund der Teilnahme an Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung einen unberechtigten Karriereaufstiegsanspruch ableiten.

Autor(en): Walter Bockshecker, Wolfgang Dobner, Dr. Bastian Güttler