Personalplanung

1. Begriff: Zukunftsorientierte, aus der Unternehmensplanung abgeleitete und auf die Unternehmensziele abgestimmte Planung der personellen Kapazitäten mit einer hohen Wechselwirkung zu anderen Planungen, insbesondere der Finanzplanung, aber auch der Leistungs-, Beschaffungs- und Absatzplanung. Die Personalplanung ist ein wichtiges Element der Personalpolitik.

2. Ziele: Die Personalplanung soll sicherstellen, dass unter Berücksichtigung der zu erwartenden Kosten die richtige Anzahl und die richtigen Arten von Mitarbeitern zu den richtigen Zeitpunkten an den richtigen Orten eingesetzt werden. Die Personalplanung soll eine fundierte Entscheidungsgrundlage für Personalentscheidungen und dem wirtschaftlichen, eignungs- und mitarbeiterorientierten Einsatz von Personal liefern.

3. Merkmale: Die Personalplanung beschäftigt sich mit folgenden Aspekten: a) Personalbedarf – wieviel Personal mit welcher Qualifikation wird wo und zu welchen Zeitpunkten benötigt?
b) Personalbeschaffung – wieviel Personal muss bis wann, wie, wo und in welcher Qualität beschafft werden?
c) Personaleinsatz – wieviel und welches Personal muss wie bis wann und wo eingesetzt werden, und wie lassen sich Mitarbeiter und Arbeitsplätze optimal zuordnen?
d) Personalentwicklung – wieviel und welches Personal muss wie, bis wann und wohin für welche Einsatzorte und -zwecke weiterentwickelt werden?
e) Personalabbau – wieviel und welches Personal muss wie, wo und bis wann freigesetzt bzw. anders eingesetzt werden?
f) Personalkosten – welche Kosten verursacht welches Personal bzw. welche personelle Entscheidung? Nach § 92 BetrVGist der Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den Personalbedarf und daraus resultierende Maßnahmen zu informieren. Personelle Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung und Kündigung) sind nach §§ 95, 99, 102 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Ein Personalabbau zieht ein Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahren gem. §§ 111, 112 BetrVG nach sich.

4. Probleme: Die Personalplanung schafft neue Daten für die Personalentscheidungen, benötigt jedoch auch Daten. Zur Gewinnung, Speicherung und Verarbeitung werden Personalinformationssysteme einschl. von Personaldatenbanken benötigt. Die Gewinnung, Speicherung und Verarbeitung von individuellen Mitarbeiterdaten unterliegen Datenschutz- (vgl. Bundesdatenschutzgesetz)und Mitbestimmungsvorschriften. Die Personalplanung muss sowohl langfristig ausgerichtet sein, da o.g. Vorschriften den Handlungsspielraum einschränken. Sie muss aber auch so flexibel und offen sein, dass sich ändernde Informationen bzw. Ziele einbezogen werden können. Bei der Personalplanung handelt es sich somit meist um eine rollierende Planung, die eine ständige Planungsanpassung mit strategischer, taktischer und operativer Ausrichtung erfordert.

Autor(en): Walter Bockshecker, Wolfgang Dobner, Dr. Bastian Güttler