Zielvereinbarung
1. Begriff: Vereinbarung eines Ziels oder mehrerer Ziele, z.T. auch einschl. von Handlungsplänen, die formulieren, mit welchen Maßnahmen die Ziele erreicht werden sollen. Die Ziele können in strategische und operative Ziele sowie in Leistungs- und Verhaltensziele differenziert werden.
2. Ziele: Zielvereinbarungen schaffen Orientierung und sollen einerseits der Steigerung der Mitarbeiterproduktivität, andererseits der Motivation durch damit verbundene Anreizsysteme dienen. Zur Motivation trägt auch bei, die Mitarbeiter am Prozess der Zielvereinbarung zu beteiligen, sie dadurch mit den Zielen zu identifizieren, die sie sodann eigenverantwortlich erfüllen sollen. – 3. Merkmale: Grundlage für das Führen mit Zielen ist das Konzept des Management by Objectives. Dabei werden aus den Konzern- bzw. Unternehmenszielen die Bereichs-, Abteilungs- und Individualziele abgeleitet. Ein Beispiel hierfür ist die Ableitung und das Herunterbrechen der Vertriebsziele in der Versicherungsbranche wie folgt: (1) konzern- und unternehmensbezogene Vertriebsziele, (2) sparten- und zweigbezogene Ziele), (3) Vertriebsdirektionsziele, (4) Ziele für Vertriebsführungskräfte, (5) Ziele für Versicherungsvermittler. Diese Ziele werden als Leistungsziele formuliert. In der Ausbildung und Einarbeitung neuer Vermittler werden häufig zusätzlich Verhaltensziele formuliert, wie z.B. beim Verkauf der Kfz-Versicherung auch die Unfall- und Rechtsschutzversicherung anzusprechen. Strategische Ziele dienen der Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolgs. Operative Ziele dienen dem kurz- und mittelfristigen Unternehmenserfolg und sollen sich an den strategischen Zielen orientieren. Der Prozess der Zielvereinbarung vollzieht sich idealerweise in folgenden Schritten: a) Zielfindung. Die Zielgrößen, die Gegenstand der Zielvereinbarung sind, ergeben sich aus einer Planung – im Vertrieb meist auf der Ebene der Zentrale.
b) Zielvereinbarung i.e.S.. Führungskraft und Mitarbeiter gleichen Ihre Vorstellungen zu den Zielgrößen ab. Im Idealfall akzeptiert der Mitarbeiter die Zielgrößen und es wird eine Zielvereinbarung geschlossen. Im anderen Fall muss weiter verhandelt werden oder das Ziel wird vorgegeben.
c) Unterjährig erfolgen „Zwischenbilanzgespräche“ zur Kontrolle der Erreichung von „Meilensteinen“ (z.B. von monatlichen oder quartalsweisen Zwischenzielen).
d) Zielerreichungsgespräch. Zuletzt erfolgt ein Gespräch über die Erreichung der Ziele, und evtl. werden Auswirkungen auf die nächste Zielvereinbarung festgehalten. Mit der Zielerfüllung erhält der Mitarbeiter meist eine variable Vergütung, die bereits mit der Zielvereinbarung bestimmt wurde.
4. Anforderungen: Damit eine Zielvereinbarung orientierend und motivierend wirkt, muss „SMART“ formuliert werden: a) S = specific; das Ziel muss spezifisch für den Mitarbeiter sein.
b) M = measurable; die Zielerreichung muss messbar sein.
c) A = achievable; das Ziel muss erreichbar sein.
d) R = relevant; das Ziel muss für das Unternehmen und den Mitarbeiter von Bedeutung sein.
e) T = timed; das Ziel muss einen Zeitbezug haben, d.h. konkret terminiert sein. Daraus ergeben sich vier Zieldimensionen: (1) Der Inhalt und die Richtung beschreiben, was erreicht werden soll, z.B. eine „Steigerung der Qualität des Lebensversicherungsneugeschäfts“. (2) Die Maßgröße beschreibt die Kennziffer, mittels derer die Zielerreichung gemessen wird, z.B. der „Neugeschäftsstornosatz“ in der Lebensversicherung. (3) Die Zielhöhe gibt den Zielwert vor, z.B. „unter 4 %“. (4) Der Zeitbezug macht deutlich, auf welche Periode oder auf welchen Termin sich das Ziel bezieht, z.B. „zum Jahresende“. Zur Umsetzung der Ziele in Maßnahmen sind Handlungspläne nötig, die beschreiben, wer, was, wie, wann und mit wem macht.
5. Probleme: Bei Zielvereinbarungen stellt sich grundsätzlich das Problem der Messbarkeit, insbesondere bei Verhaltenszielen. Es besteht die Gefahr, die Führungstätigkeit rein auf gut messbare Ziele (z.B. Verkaufszahlen) zu beschränken und der Art und Weise der Zielerreichung keine Aufmerksamkeit mehr zu schenken. Zielgrößen können auch so gestaltet werden, dass sie kaum oder nicht erreicht werden können und somit eher zur Demotivation beitragen.
6. Bedeutung: Die unterschriebene Zielvereinbarung (z.B. im Vertrieb) gilt als schriftlicher Zusatz zum Arbeitsvertrag. Die zur Mitarbeiterbeurteilung eingesetzte Zielvereinbarung ist mitbestimmungspflichtig, und zwar ohne Entgeltbezug nach § 94 II BetrVG und mit Entgeltbezug nach § 87 I Nr. 10-12 BetrVG. Werden EDV-Systeme zur Kontrolle der Zielerfüllung genutzt, greift § 87 I Nr. 6 BetrVG. In der Praxis wird zum Einsatz von Zielvereinbarungssystemen eine Betriebsvereinbarung geschlossen.
Autor(en): Walter Bockshecker, Wolfgang Dobner, Dr. Bastian Güttler
