Die 8. Weiterbildungsumfrage der Versicherungswirtschaft hat ihren Schwerpunkt auf Auswahl und Förderung von Führungskräften gelegt. "Ein hoher Anteil der Unternehmen setzt auf quantitative und qualitative Planung sowie auf stringente Förder- und Weiterbildungsprogramme", lautet das Fazit der vom Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland (AGV) sowie dem Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) erstellten Untersuchung.
Die Versicherungsunternehmen investieren nicht nur in die Weiterbildung ihrer Führungskräfte, sie planen, steuern und evaluieren auch den Einsatz und Erfolg ihrer Maßnahmen. Im Bereich der Weiterbildungsplanung ermitteln fast 75 Prozent der Unternehmen in regelmäßigen Abständen den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter. Rund 72 Prozent treffen Zielabsprachen mit den Führungskräften. Eine abschließende Bewertung findet in 83 Prozent der Unternehmen statt, 94 Prozent erfassen systematisch die anfallenden Weiterbildungskosten.
Fast alle haben Programme für den Führungsnachwuchs
Die Auswahl und Weiterentwicklung von Führungskräften stellen wichtige Stellschrauben im Unternehmen dar. Das hat die Assekuranz erkannt: Nahezu alle Versicherer (97 Prozent) fördern ihre Mitarbeiter mittels Nachwuchsprogrammen auf dem Weg in die 2. Führungsebene. Diese Programme haben verschiedene Bestandteile. Seminar- und Coaching-Angebote werden dabei von 97 Prozent beziehungsweise 88 Prozent der Unternehmen genannt, Mentoring-Programme und Hospitationen in anderen Abteilungen oder im Außendienst sind in jeweils über 60 Prozent der Unternehmensprogramme vertreten.
53 Prozent der Versicherer können die Dauer ihrer Nachwuchsprogramme für Führungskräfte der 2. Ebene mit konkreten Monatsangaben beziffern. Am häufigsten wurden dabei zehn bis 15 Monate genannt (44 Prozent). In jeweils 22 Prozent der Unternehmen dauern die Programme 24 Monate beziehungsweise 18 bis 20 Monate. In elf Prozent weniger als zehn Monate.
Das Lernen geht weiter
Sind Teilnehmer der Führungskräftenachwuchsprogramme erst einmal als Führungskraft tätig, geht das Lernen weiter. Die Unternehmen fördern ihre Führungskräfte durch Seminar- (93 Prozent) und Coaching-Angebote (87 Prozent). Etwas über die Hälfte bieten Führungskräften ein spezielles Mentoring-Programm an. Hospitationen in Abteilungen sind in 42 Prozent der Unternehmen als Förderinstrument verbreitet, 36 Prozent ermöglichen auch Hospitationen im Außendienst. Nur vier Prozent der befragten Versicherer verzichten auf eine spezielle Förderung ihrer Führungskräfte.
An der Umfrage haben sich 48 Unternehmen beziehungsweise Unternehmensgruppen beteiligt, was einem Repräsentationsgrad von 83 Prozent aller Innendienstmitarbeiter entspricht.
Quelle: BWV
Bild: © the simplify/Fotolia.com
Die Versicherungsunternehmen investieren nicht nur in die Weiterbildung ihrer Führungskräfte, sie planen, steuern und evaluieren auch den Einsatz und Erfolg ihrer Maßnahmen. Im Bereich der Weiterbildungsplanung ermitteln fast 75 Prozent der Unternehmen in regelmäßigen Abständen den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter. Rund 72 Prozent treffen Zielabsprachen mit den Führungskräften. Eine abschließende Bewertung findet in 83 Prozent der Unternehmen statt, 94 Prozent erfassen systematisch die anfallenden Weiterbildungskosten.
Fast alle haben Programme für den Führungsnachwuchs
Die Auswahl und Weiterentwicklung von Führungskräften stellen wichtige Stellschrauben im Unternehmen dar. Das hat die Assekuranz erkannt: Nahezu alle Versicherer (97 Prozent) fördern ihre Mitarbeiter mittels Nachwuchsprogrammen auf dem Weg in die 2. Führungsebene. Diese Programme haben verschiedene Bestandteile. Seminar- und Coaching-Angebote werden dabei von 97 Prozent beziehungsweise 88 Prozent der Unternehmen genannt, Mentoring-Programme und Hospitationen in anderen Abteilungen oder im Außendienst sind in jeweils über 60 Prozent der Unternehmensprogramme vertreten.
53 Prozent der Versicherer können die Dauer ihrer Nachwuchsprogramme für Führungskräfte der 2. Ebene mit konkreten Monatsangaben beziffern. Am häufigsten wurden dabei zehn bis 15 Monate genannt (44 Prozent). In jeweils 22 Prozent der Unternehmen dauern die Programme 24 Monate beziehungsweise 18 bis 20 Monate. In elf Prozent weniger als zehn Monate.
Das Lernen geht weiter
Sind Teilnehmer der Führungskräftenachwuchsprogramme erst einmal als Führungskraft tätig, geht das Lernen weiter. Die Unternehmen fördern ihre Führungskräfte durch Seminar- (93 Prozent) und Coaching-Angebote (87 Prozent). Etwas über die Hälfte bieten Führungskräften ein spezielles Mentoring-Programm an. Hospitationen in Abteilungen sind in 42 Prozent der Unternehmen als Förderinstrument verbreitet, 36 Prozent ermöglichen auch Hospitationen im Außendienst. Nur vier Prozent der befragten Versicherer verzichten auf eine spezielle Förderung ihrer Führungskräfte.
An der Umfrage haben sich 48 Unternehmen beziehungsweise Unternehmensgruppen beteiligt, was einem Repräsentationsgrad von 83 Prozent aller Innendienstmitarbeiter entspricht.
Quelle: BWV
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Autor(en): versicherungsmagazin.de
