Kündigungsschutz
1. Begriff: Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankerte Einschränkung der Vertragsfreiheit bzgl. der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber. Während für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer neben der Einhaltung vereinbarter Formen und Fristen keine weiteren Voraussetzungen gelten, besteht für arbeitgeberseitige Kündigungen ein besonderer Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers.
2. Ziele: Der Kündigungsschutz soll die wirtschaftliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber abschwächen und ihm damit soziale und rechtliche Sicherheit und finanzielle Planbarkeit gewährleisten.
3. Merkmale: Nach § 1 KSchG sind Kündigungen nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Im Weiteren ergeben sich daraus drei zulässige Kündigungsgründe: personenbedingte Kündigungen, verhaltensbedingte Kündigungen und betriebsbedingte Kündigungen. a) Personenbedingte Kündigungen beziehen sich auf Gründe, die in der Person des Mitarbeiters liegen (Leistung oder Gesundheit).
b) Verhaltensbedingte Kündigungen decken den Bereich der disziplinarischen Gründe ab (Fehlverhalten). Aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist im Fall von disziplinarischen Verstößen oder Minderleistungen vor einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, die dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass das Arbeitsverhältnis gefährdet ist. In Bezug auf die Kündigungsfristen sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung zu unterscheiden. Bei der ordentlichen Kündigung werden die Kündigungsfristen eingehalten. Bei der außerordentlichen Kündigung wird die sofortige Beendigung ohne Wahrung von Kündigungsfristen angestrebt. Voraussetzung für eine derart drastische Maßnahme ist, dass ein „wichtiger Grund“ vorliegt, der die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Ob die Pflichtverletzung so erheblich war, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigt, stellt das Gericht im Wege einer Interessenabwägung fest.
c) Betriebsbedingte Kündigungen können ausgesprochen werden, wenn dies betriebliche Erfordernisse nötig machen (z.B. die Auslagerung von Unternehmensteilen, wie das Call-Center oder die Schadenbearbeitung). Derartige Kündigungen haben immer eine Sozialplan-Regelung zur Folge. Trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Andererseits gibt das Gesetz dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit, hinsichtlich einer betriebsbedingten Kündigung solche Personen von der sozialen Auswahl auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt: erstens weil es sich um sog. "Leistungsträger" handelt, die wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im Unternehmen gehalten werden sollen, und zweitens um eine ausgewogene Personalstruktur des Betriebs zu sichern. Der gekündigte Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang im Wege der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) besteht die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat (bei Leitenden den Sprecherausschuss) vor jeder Kündigung vollständig und fristgerecht zu unterrichten und zu hören, sonst ist die Kündigung unwirksam. Die Kündigung soll immer letztes arbeitsvertragliches Mittel sein, deshalb ist vorher zu prüfen, ob eine Versetzung oder Änderungskündigung in Betracht gezogen werden kann.
4. Abgrenzungen: Die Kündigung ist nur eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; weitere Formen sind die Befristung (auch hierzu gibt es rechtliche Einschränkungen), die einvernehmliche Aufhebung (Aufhebungsvertrag), die vertragliche Beendigung (Erreichen der Altersgrenze) oder „natürliche“ Gründe (Tod, Erwerbsunfähigkeit).
Autor(en): Walter Bockshecker, Wolfgang Dobner, Dr. Bastian Güttler
