Assessment Center (AC)
1. Begriff: Verfahren zur Ermittlung von Eignungen oder Eignungspotenzialen von Mitarbeitern und Führungskräften mit unterschiedlichen Zielsetzungen.
2. Ziele: a) Im Auswahl-AC wird die spezifische Eignung eines Bewerbers in Bezug auf eine vakante Stelle überprüft.
b) Ein Entwicklungs- oder Potenzial-AC testet die generellen Eignungspotenziale für zukünftige Tätigkeiten bzw. Anforderungen.
c) In einem Standortbestimmungs-AC werden Entwicklungsbedarfe – bezogen auf die momentane Stelle – festgestellt, um geeignete Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
3. Merkmale: Der methodische Ansatz lässt viele unternehmensspezifische Ausgestaltungen zu. Das Assessment Center besteht aus einer Vielzahl von Übungen (z.B. Rollenspiel, Test, Präsentation, Postkorbübung, Interview, Fallstudie), die momentane und/oder zukünftige typisch kritische Situationen abbilden sollen. Typisch kritisch sind Situationen, wenn sie besonders herausfordernd und trotzdem typisch für die berufliche Tätigkeit sind (z.B. für eine Führungskraft das Mitarbeiter-Kritikgespräch). Je besser das Anforderungsprofil (vgl. Funktions- und Anforderungsprofil) der Stelle durch die Übungen abgebildet wird, desto genauer kann das Eignungs- oder Qualifikationsprofil der kandidierenden Person für die Stelle überprüft werden. Dazu wird das Verfahren ein- oder mehrtägig mit einem Moderator, mit Übungspartnern und mit mehreren geschulten internen Beobachtern (meist Führungskräften und/oder Fachpsychologen sowie evtl. externen Spezialisten) durchgeführt. Je nach Teilnehmerzahl wird zwischen einem Einzel- und einem Gruppen-AC unterschieden. Gruppenverfahren beinhalten zusätzlich Gruppenübungen (z.B. Diskussionen). Die Auswertung des Verfahrens erfolgt in mehreren Schritten: (1) die Beobachter protokollieren ihre Beobachtungen im Beobachtungsbogen, (2) die Beobachter bewerten ihre Beobachtungen hinsichtlich vorgegebener Bewertungskriterien im Bewertungsbogen, (3) in der Beobachterkonferenz werden die Einzelbewertungen zusammengefasst und in einem Gesamtergebnisbogen beschrieben, (4) der Gesamtergebnisbogen stellt Stärken und Lernbedarfe der kandidierenden Person dar und enthält eine Eignungsaussage mit Entwicklungsempfehlungen.
4. Vorteile des Assessment Centers: a)Standardisierung mit einheitlichen Übungen und Beobachtungskriterien,
b) Mehraugenprinzip durch mehrere Beobachter, die eine kandidierende Person über einen längeren Zeitraum in unterschiedlichen Übungen beobachten und bewerten,
c) Praxisnähe durch Übungen, die aus typisch kritischen beruflichen Situationen abgeleitet werden, und handlungsorientierte Aufgaben,
d) gute Vergleichbarkeit der Kandidierenden.
5. Nachteile des Assessment Centers: a) hoher Konzeptionsaufwand für ein aussagefähiges Verfahren,
b) hoher Ressourceneinsatz sowie hohe Zeit- und Kostenintensität,
c) die klinische Testsituation wirkt der Praxisnähe entgegen,
d) Beobachtungsfehler schlecht ausgebildeter Beobachter gefährden das Ergebnis.
Autor(en): Walter Bockshecker, Wolfgang Dobner, Dr. Bastian Güttler
