Die meisten Versicherungsmakler und -vertreter sind Kleinbetriebe, die über den Inhaber hinaus keine oder nur sehr wenige Mitarbeiter aufweisen. Eine wichtige betriebswirtschaftliche Frage ist, wann sich die Investition in die Ressource Personal rechnet.
Einschlägige Untersuchungen zeigen immer wieder, dass rund jeder dritte Vermittlerbetrieb in Deutschland überhaupt keine Mitarbeiter aufweist, und insgesamt zwei Drittel gehören in die Kategorie Kleinstunternehmen mit höchstens drei bis vier handelnden Personen – einschließlich Inhaber oder Inhaberin.
Vertriebsrichtlinie wird den Druck auf die Provision steigern
Gleichzeitig aber stehen die Vermittlerbetrieb unter Druck. Die zunehmende Regulierung belastet ihre betriebswirtschaftliche Situation. Und das wird nicht besser. Mit der Umsetzung der neuen Versicherungsvertriebsrichtlinie dürfen sich Vermittler künftig mit einer weiteren Pflichtinformation an ihre Kunden auseinandersetzen, wer sie bezahlt - der Versicherer per Provision/Courtage oder der Kunde per Honorar.
Es wäre naiv zu glauben, dass nicht der eine oder andere Kunde mit dieser Information allein nicht zufrieden sein wird, sondern im häufigen Fall der Auskunft "ich bekomme Provision/Courtage" auch mehr wissen will: wieviel Provision/Courtage? Und geht es nicht irgendwie auch billiger?
Dazu müssen die Vermittler gewährleisten, dass die Provision/Courtage nicht etwa den Rat an den Kunden negativ beeinflusst. Es soll nicht mehr vorkommen, dass der Kunde ein objektiv schlechter geeignetes Produkt empfohlen erhält, nur weil der Provisionsverdient höher liegt als beim besser geeigneten. Besondere Relevanz dürfte das für Makler und Mehrfachvertreter haben, die unter verschiedenen, grundsätzlich aber durchaus vergleichbaren Versicherungsprodukten auswählen können.
Mehr Dokumentation wird die Folge sein
Die Vorstellungen der Europäischen Union können durchaus das Zeug haben, den Vermittlern künftig das Leben schwerer und die Dokumentierungspflichten umfangreicher zu machen. Und selbst wenn die Vermittler von einer regulierungswütigen Bundesregierung auch nach der kommenden Bundestagswahl und einer regelverliebten Aufsicht verschont bleiben, so sollten sie spätestens jedenfalls die Rechtsprechung nicht unterschätzen.
Des Weiteren werden 15 Zeitstunden oder 20 Unterrichtsstunden Weiterbildung jedes Jahr zur Pflicht. Noch ist offen, ob und wie genau das „gut beraten“-System die künftigen gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Aber eins ist jetzt schon klar: Vermittler müssen für sich selbst und ihre Mitarbeiter, die im Kundenkontakt stehen und Beratung anbieten, regelmäßige Weiterbildungszeit einplanen.
Zauberwort Arbeitsteilung
Die demografische Entwicklung hilft auch nicht, der Nachwuchs bleibt rar. Kurzum, Vermittlerbetriebe müssen sich zukunftssicher aufstellen und brauchen dazu eine sinnvolle, interne Arbeitsteilung. Inhaber sollten sich nicht mehr als ihre besten Verkäufer, Organisatoren, Buchhalter, Verwalter in einer einzigen Person verstehen. Eine Verlagerung von weniger lukrativen, aber notwendigen Kundenterminen und insbesondere auch von Verwaltungsarbeiten lohnt sich, jedenfalls wenn der Mitarbeiter nicht einschließlich Arbeitsgeberanteilen zur Sozialversicherung besser bezahlt wird als der kalkulatorische Unternehmerlohn des Inhabers.
Versicherungsmagazin stellt eine zur Verfügung, mit deren Hilfe kleine Vermittlerbetriebe durchrechnen können, ob sich eine Mitarbeiteranstellung für sie lohnt. Die Datei kann kostenfrei ausschließlich zu eigenen Zwecken verwendet werden, eine kommerzielle Verwertung ist nur mit Zustimmung des Urhebers möglich.
Excelsimulation einer Mitarbeiteranstellung
In der Datei können Vermittler ihre Produktions- und Bestandszahlen und Provisionssätze, Betriebskosten und den Kalkulatorischen Unternehmerlohn eintragen. Daraus lässt sich eine „Ist-Situation“ für ein Jahr vor der Mitarbeiteranstellung ermitteln.
Weiter wird die Arbeitszeit erfasst. Dafür empfiehlt sich, durch Selbstaufschreibung eine Arbeitszeitanalyse durchzuführen. Dabei kann der Vermittler feststellen, wie viel Zeit er pro Woche im Durchschnitt für den Betrieb aufwendet, und für welche Kernaufgaben.
Weiter lässt sich für ein Folgejahr simulieren, wie dieses Jahr nach einer Mitarbeiteranstellung verlaufen könnte. Dazu werden grundlegende Daten zur Vergütung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin erfasst. Bei entsprechenden Änderungen können auch die Sätze der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und die Beitragsbemessungsgrenzen angepasst werden.
Eine wichtige Frage ist, wofür der Mitarbeiter eingesetzt werden soll. Dazu ist die Wochenarbeitszeit zu bestimmen, wobei Nutzer einen Hinweis erhalten, falls sie bei der Gehalts- und Arbeitszeitgestaltung mit dem gesetzlichen Mindestlohn in Konflikt kommen könnten. Die Arbeitszeit ist auf die Kernaufgaben aufzuteilen. Dies sollte am besten aus einer detaillierten Stellenbeschreibung abgeleitet werden, die vor der Mitarbeitersuche aufgestellt werden sollte.
Führungsaufwand nicht vergessen
Ein Mitarbeiter oder Mitarbeiterin verursacht allerdings auch zusätzlichen Zeitaufwand für die Einarbeitung, Führung und Kontrolle. Diesen Aufwand kann der Inhaber ebenfalls schätzen. Sofern ein Außendienstmitarbeiter oder ein vertriebsorientierter Innendienstmitarbeiter eingestellt wird, ist auch eine Produktionsleistung des Mitarbeiters zu planen. Sollte diese in Relation zu der Eigenproduktion des Inhabers und dessen dafür aufgewendeter Arbeitszeit zu ehrgeizig ausfallen, erfolgt ein Warnhinweis.
Entscheidend ist schließlich die Arbeitszeitersparnis des Inhabers durch den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin. Diese sollte planerisch verdeutlicht und anschließend in eine zusätzliche Eigenproduktion des Inhabers übersetzt werden. Denn eine Personalinvestition im Vermittlerbetrieb funktioniert nur, wenn der Inhaber nach der Anstellung so entlastet wird, dass er mehr oder andere, aufwendigere, aber lukrativere Kunden ansprechen kann als vorher.
Im Ergebnis wird dem Inhaber verdeutlicht, wie sich das betriebswirtschaftliche Ergebnis - steuerliche Überlegungen spielen hier keine Rolle - nach der Mitarbeiteranstellung verändern könnte. Dazu wird ein Hinweis eingeblendet, ob sich die Anstellung "gelohnt" hat. Wobei dies keineswegs nur dann der Fall sein muss, wenn das betriebswirtschaftliche Ergebnis gleich im ersten Jahr der Anstellung steigt. Denn die Mitarbeiteranstellung sollte auch eine langfristig positive Wirkung wie steigende Bestände und dadurch mehr Bestandsprovisionen/-courtagen, weniger Stornierungen und dadurch geringere Stornobelastungen und eine höhere Kundenzufriedenheit mit sich bringen.
Bildquelle: © VRD / Fotolia
Einschlägige Untersuchungen zeigen immer wieder, dass rund jeder dritte Vermittlerbetrieb in Deutschland überhaupt keine Mitarbeiter aufweist, und insgesamt zwei Drittel gehören in die Kategorie Kleinstunternehmen mit höchstens drei bis vier handelnden Personen – einschließlich Inhaber oder Inhaberin.
Vertriebsrichtlinie wird den Druck auf die Provision steigern
Gleichzeitig aber stehen die Vermittlerbetrieb unter Druck. Die zunehmende Regulierung belastet ihre betriebswirtschaftliche Situation. Und das wird nicht besser. Mit der Umsetzung der neuen Versicherungsvertriebsrichtlinie dürfen sich Vermittler künftig mit einer weiteren Pflichtinformation an ihre Kunden auseinandersetzen, wer sie bezahlt - der Versicherer per Provision/Courtage oder der Kunde per Honorar.
Es wäre naiv zu glauben, dass nicht der eine oder andere Kunde mit dieser Information allein nicht zufrieden sein wird, sondern im häufigen Fall der Auskunft "ich bekomme Provision/Courtage" auch mehr wissen will: wieviel Provision/Courtage? Und geht es nicht irgendwie auch billiger?
Dazu müssen die Vermittler gewährleisten, dass die Provision/Courtage nicht etwa den Rat an den Kunden negativ beeinflusst. Es soll nicht mehr vorkommen, dass der Kunde ein objektiv schlechter geeignetes Produkt empfohlen erhält, nur weil der Provisionsverdient höher liegt als beim besser geeigneten. Besondere Relevanz dürfte das für Makler und Mehrfachvertreter haben, die unter verschiedenen, grundsätzlich aber durchaus vergleichbaren Versicherungsprodukten auswählen können.
Mehr Dokumentation wird die Folge sein
Die Vorstellungen der Europäischen Union können durchaus das Zeug haben, den Vermittlern künftig das Leben schwerer und die Dokumentierungspflichten umfangreicher zu machen. Und selbst wenn die Vermittler von einer regulierungswütigen Bundesregierung auch nach der kommenden Bundestagswahl und einer regelverliebten Aufsicht verschont bleiben, so sollten sie spätestens jedenfalls die Rechtsprechung nicht unterschätzen.
Des Weiteren werden 15 Zeitstunden oder 20 Unterrichtsstunden Weiterbildung jedes Jahr zur Pflicht. Noch ist offen, ob und wie genau das „gut beraten“-System die künftigen gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Aber eins ist jetzt schon klar: Vermittler müssen für sich selbst und ihre Mitarbeiter, die im Kundenkontakt stehen und Beratung anbieten, regelmäßige Weiterbildungszeit einplanen.
Zauberwort Arbeitsteilung
Die demografische Entwicklung hilft auch nicht, der Nachwuchs bleibt rar. Kurzum, Vermittlerbetriebe müssen sich zukunftssicher aufstellen und brauchen dazu eine sinnvolle, interne Arbeitsteilung. Inhaber sollten sich nicht mehr als ihre besten Verkäufer, Organisatoren, Buchhalter, Verwalter in einer einzigen Person verstehen. Eine Verlagerung von weniger lukrativen, aber notwendigen Kundenterminen und insbesondere auch von Verwaltungsarbeiten lohnt sich, jedenfalls wenn der Mitarbeiter nicht einschließlich Arbeitsgeberanteilen zur Sozialversicherung besser bezahlt wird als der kalkulatorische Unternehmerlohn des Inhabers.
Versicherungsmagazin stellt eine zur Verfügung, mit deren Hilfe kleine Vermittlerbetriebe durchrechnen können, ob sich eine Mitarbeiteranstellung für sie lohnt. Die Datei kann kostenfrei ausschließlich zu eigenen Zwecken verwendet werden, eine kommerzielle Verwertung ist nur mit Zustimmung des Urhebers möglich.
Excelsimulation einer Mitarbeiteranstellung
In der Datei können Vermittler ihre Produktions- und Bestandszahlen und Provisionssätze, Betriebskosten und den Kalkulatorischen Unternehmerlohn eintragen. Daraus lässt sich eine „Ist-Situation“ für ein Jahr vor der Mitarbeiteranstellung ermitteln.
Weiter wird die Arbeitszeit erfasst. Dafür empfiehlt sich, durch Selbstaufschreibung eine Arbeitszeitanalyse durchzuführen. Dabei kann der Vermittler feststellen, wie viel Zeit er pro Woche im Durchschnitt für den Betrieb aufwendet, und für welche Kernaufgaben.
Weiter lässt sich für ein Folgejahr simulieren, wie dieses Jahr nach einer Mitarbeiteranstellung verlaufen könnte. Dazu werden grundlegende Daten zur Vergütung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin erfasst. Bei entsprechenden Änderungen können auch die Sätze der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und die Beitragsbemessungsgrenzen angepasst werden.
Eine wichtige Frage ist, wofür der Mitarbeiter eingesetzt werden soll. Dazu ist die Wochenarbeitszeit zu bestimmen, wobei Nutzer einen Hinweis erhalten, falls sie bei der Gehalts- und Arbeitszeitgestaltung mit dem gesetzlichen Mindestlohn in Konflikt kommen könnten. Die Arbeitszeit ist auf die Kernaufgaben aufzuteilen. Dies sollte am besten aus einer detaillierten Stellenbeschreibung abgeleitet werden, die vor der Mitarbeitersuche aufgestellt werden sollte.
Führungsaufwand nicht vergessen
Ein Mitarbeiter oder Mitarbeiterin verursacht allerdings auch zusätzlichen Zeitaufwand für die Einarbeitung, Führung und Kontrolle. Diesen Aufwand kann der Inhaber ebenfalls schätzen. Sofern ein Außendienstmitarbeiter oder ein vertriebsorientierter Innendienstmitarbeiter eingestellt wird, ist auch eine Produktionsleistung des Mitarbeiters zu planen. Sollte diese in Relation zu der Eigenproduktion des Inhabers und dessen dafür aufgewendeter Arbeitszeit zu ehrgeizig ausfallen, erfolgt ein Warnhinweis.
Entscheidend ist schließlich die Arbeitszeitersparnis des Inhabers durch den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin. Diese sollte planerisch verdeutlicht und anschließend in eine zusätzliche Eigenproduktion des Inhabers übersetzt werden. Denn eine Personalinvestition im Vermittlerbetrieb funktioniert nur, wenn der Inhaber nach der Anstellung so entlastet wird, dass er mehr oder andere, aufwendigere, aber lukrativere Kunden ansprechen kann als vorher.
Im Ergebnis wird dem Inhaber verdeutlicht, wie sich das betriebswirtschaftliche Ergebnis - steuerliche Überlegungen spielen hier keine Rolle - nach der Mitarbeiteranstellung verändern könnte. Dazu wird ein Hinweis eingeblendet, ob sich die Anstellung "gelohnt" hat. Wobei dies keineswegs nur dann der Fall sein muss, wenn das betriebswirtschaftliche Ergebnis gleich im ersten Jahr der Anstellung steigt. Denn die Mitarbeiteranstellung sollte auch eine langfristig positive Wirkung wie steigende Bestände und dadurch mehr Bestandsprovisionen/-courtagen, weniger Stornierungen und dadurch geringere Stornobelastungen und eine höhere Kundenzufriedenheit mit sich bringen.
Bildquelle: © VRD / Fotolia
Autor(en): Matthias Beenken
