Ganz gleich aus welcher Branche -Touristik, Kraftfahrzeug- und Industrietechnik oder technische Klebebänder - die Personalverantwortlichen kamen und präsentierten ihre Modelle auf der 7. Handelsblatt Jahrestagung "Betriebliche Altersversorgung" in Berlin. Sie sind von den Vorzügen einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) überzeugt und tun einiges, um ihren Mitarbeitern diese auch schmackhaft zu machen - mal mit mehr, mal mit weniger Erfolg.
"Wir müssen daran arbeiten, dass jedem Mitarbeiter klar wird, welche Vorteile die bAV bringt. Um dieses Ziel zu erreichen, sollte man lieber einen Euro zuviel als einen Euro zu wenig in die Kommunikation investieren", kommentierte Dr. Dieter Nirschl, Direktor Konzern-Personal der TUI AG, Hannover, diese wichtige Aufgabe. Aber er gab auch zu, dass diese Überzeugungsarbeit in seinem Haus einer "Ochsentour" glich. Sein Unternehmen schwenkte kürzlich von Defined-Benefit-Modell (Zusage für eine bestimmte Leistung) auf ein Defined-Contribution-Modell (beitragsorientierte Leistungsordnung des Essener Verbandes (BOLO)) um. Und im Kontext dieses Modells entschied sich die TUI Aktiengesellschaft für ein statisches Modell (Alternative: Volldynamik oder Teildynamik), bei dem die Gruppen nach Gehaltsbändern mit statischen Versorgungsbausteinen gebildet werden. Dieser Umstieg war für den Konzern unter anderem notwendig geworden, da durch diverse Akquisitionen eine Vielzahl verschiedener Altersvorsorgesysteme vorhanden waren, die wiederum nicht für diskontinuierliche Vergütungen und Entgeltumwandlungen geeignet waren und das bisherige System nur eine unzureichende Kostentransparenz bot. Bei dem neuen TUI-Altersvorsorgemodell werden feste und variable Versorgungsbausteine kombiniert, wobei die Arbeitnehmer aber dazu angehalten werden sollen, freiwillig und dauerhaft einen eigenen Versorgungsbeitrag zu leisten. Dieser liegt bei Minimum 300 Euro (Basisbaustein) im Jahr. Das Hannoveraner Unternehmen legt dann noch 75 drauf. "Die Gehälter in der Tourismusbranche sind eher gering, aber 300 Euro im Jahr kann jeder Mitarbeiter für seine Altersvorsorge aufwenden."
Anscheinend weitaus reibungsloser verlief die Einführung eines Pensionsfonds bei der Robert Bosch GmbH, Stuttgart. Dass er absolut von den Vorteilen und "Zukunftsfaktoren" des Pensionsfonds (keine Probleme bei der Portabilität, europataugliche Lösung) überzeugt ist, zeigte die Präsentation von Rechtsanwalt Bernhard Wiesner, Abteilungsdirektor der Robert Bosch GmbH. "Der Pensionsfonds überzeugt durch seine hohe Flexibilität, ermöglicht eine optimale Finanzierungseffizienz, steigert die Prozesstransparenz erheblich und der bAV-Aufwand ist periodengerecht". Das Stuttgarter Unternehmen will mit der Einführung diese "Bosch-Vorsorge-Plans" aber nicht nur seinen Mitarbeitern etwas Gutes tun, sondern will damit signalisieren, dass es bereit ist, "soziale und gesamtwirtschaftliche Verantwortung zu übernehmen". Die Entscheidung für diesen Durchführungsweg fuße aber allein auf kaufmännischen Überlegungen, "wir betreiben keinen Durchführungsfetischismus", so Wiesner wörtlich.
Die Besucher der Euroforum-Konferenz trauten ihren Ohren wohl kaum, als Wiesner noch die unkomplizierte und konstruktive Zusammenarbeit mit der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) lobte. "Die Zusammenarbeit mit der BaFin war weitaus weniger problematisch wie dies oft bei Versicherungsunternehmen der Fall ist. Uns wurden keine Anlagevorschriften gemacht", freute sich Wiesner sichtlich. Das große Ziel des Abteilungsdirektors: den Bosch Pensionsfonds europaweit zu etablieren, in Deutschland gibt es bislang 145.000 Begünstigte, Tendenz steigend. Sicher ist er sich, dass es in naher Zukunft einen paneuropäischen Pensionsfonds geben wird. Ein weltweit aktiver Markenartikelhersteller scheint laut Wiesner hier schon aktiv zu sein.
Ebenfalls über eine konstruktive Zusammenarbeit konnte Thomas Fuchs, Executive Vice President und Leiter Human Resources bei der Tesa AG, Hamburg, bei dem Umstieg seines Unternehmens auf eine beitragsorientierte Direktzusage, berichten - und zwar mit dem Betriebsrat. So wurde dieser schon früh in die Implementierung und die Auswahl des Assetmanagers eingebunden, seine Qualifizierung und Beratung rechtzeitig ermöglicht. So hat der Betriebsrat auch die Entscheidung der Geschäftsführung getragen, dass es ohne eigenen Beitrag des Arbeitnehmers keine bAV-Leistung gibt. Interessant auch ein Beweggrund für den eingeschlagenen bAV-Weg: "Wir können es uns nicht leisten für unsere Mitarbeiter unattraktiv zu werden und unter Marktniveau zu zahlen".
Das neue Modell soll nur für neue Mitarbeiter gelten und ist ein einheitliches System für alle Mitarbeitergruppen. Gestartet ist die Tesa AG im Dezember 2005 mit diesem Modell, bislang machen sieben Mitarbeiter mit. Fuchs ist aber zuversichtlich, dass am Ende 80 bis 90 Prozent der Mitarbeiter sich für die bAV-Lösung entscheiden.
"Wir müssen daran arbeiten, dass jedem Mitarbeiter klar wird, welche Vorteile die bAV bringt. Um dieses Ziel zu erreichen, sollte man lieber einen Euro zuviel als einen Euro zu wenig in die Kommunikation investieren", kommentierte Dr. Dieter Nirschl, Direktor Konzern-Personal der TUI AG, Hannover, diese wichtige Aufgabe. Aber er gab auch zu, dass diese Überzeugungsarbeit in seinem Haus einer "Ochsentour" glich. Sein Unternehmen schwenkte kürzlich von Defined-Benefit-Modell (Zusage für eine bestimmte Leistung) auf ein Defined-Contribution-Modell (beitragsorientierte Leistungsordnung des Essener Verbandes (BOLO)) um. Und im Kontext dieses Modells entschied sich die TUI Aktiengesellschaft für ein statisches Modell (Alternative: Volldynamik oder Teildynamik), bei dem die Gruppen nach Gehaltsbändern mit statischen Versorgungsbausteinen gebildet werden. Dieser Umstieg war für den Konzern unter anderem notwendig geworden, da durch diverse Akquisitionen eine Vielzahl verschiedener Altersvorsorgesysteme vorhanden waren, die wiederum nicht für diskontinuierliche Vergütungen und Entgeltumwandlungen geeignet waren und das bisherige System nur eine unzureichende Kostentransparenz bot. Bei dem neuen TUI-Altersvorsorgemodell werden feste und variable Versorgungsbausteine kombiniert, wobei die Arbeitnehmer aber dazu angehalten werden sollen, freiwillig und dauerhaft einen eigenen Versorgungsbeitrag zu leisten. Dieser liegt bei Minimum 300 Euro (Basisbaustein) im Jahr. Das Hannoveraner Unternehmen legt dann noch 75 drauf. "Die Gehälter in der Tourismusbranche sind eher gering, aber 300 Euro im Jahr kann jeder Mitarbeiter für seine Altersvorsorge aufwenden."
Anscheinend weitaus reibungsloser verlief die Einführung eines Pensionsfonds bei der Robert Bosch GmbH, Stuttgart. Dass er absolut von den Vorteilen und "Zukunftsfaktoren" des Pensionsfonds (keine Probleme bei der Portabilität, europataugliche Lösung) überzeugt ist, zeigte die Präsentation von Rechtsanwalt Bernhard Wiesner, Abteilungsdirektor der Robert Bosch GmbH. "Der Pensionsfonds überzeugt durch seine hohe Flexibilität, ermöglicht eine optimale Finanzierungseffizienz, steigert die Prozesstransparenz erheblich und der bAV-Aufwand ist periodengerecht". Das Stuttgarter Unternehmen will mit der Einführung diese "Bosch-Vorsorge-Plans" aber nicht nur seinen Mitarbeitern etwas Gutes tun, sondern will damit signalisieren, dass es bereit ist, "soziale und gesamtwirtschaftliche Verantwortung zu übernehmen". Die Entscheidung für diesen Durchführungsweg fuße aber allein auf kaufmännischen Überlegungen, "wir betreiben keinen Durchführungsfetischismus", so Wiesner wörtlich.
Die Besucher der Euroforum-Konferenz trauten ihren Ohren wohl kaum, als Wiesner noch die unkomplizierte und konstruktive Zusammenarbeit mit der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) lobte. "Die Zusammenarbeit mit der BaFin war weitaus weniger problematisch wie dies oft bei Versicherungsunternehmen der Fall ist. Uns wurden keine Anlagevorschriften gemacht", freute sich Wiesner sichtlich. Das große Ziel des Abteilungsdirektors: den Bosch Pensionsfonds europaweit zu etablieren, in Deutschland gibt es bislang 145.000 Begünstigte, Tendenz steigend. Sicher ist er sich, dass es in naher Zukunft einen paneuropäischen Pensionsfonds geben wird. Ein weltweit aktiver Markenartikelhersteller scheint laut Wiesner hier schon aktiv zu sein.
Ebenfalls über eine konstruktive Zusammenarbeit konnte Thomas Fuchs, Executive Vice President und Leiter Human Resources bei der Tesa AG, Hamburg, bei dem Umstieg seines Unternehmens auf eine beitragsorientierte Direktzusage, berichten - und zwar mit dem Betriebsrat. So wurde dieser schon früh in die Implementierung und die Auswahl des Assetmanagers eingebunden, seine Qualifizierung und Beratung rechtzeitig ermöglicht. So hat der Betriebsrat auch die Entscheidung der Geschäftsführung getragen, dass es ohne eigenen Beitrag des Arbeitnehmers keine bAV-Leistung gibt. Interessant auch ein Beweggrund für den eingeschlagenen bAV-Weg: "Wir können es uns nicht leisten für unsere Mitarbeiter unattraktiv zu werden und unter Marktniveau zu zahlen".
Das neue Modell soll nur für neue Mitarbeiter gelten und ist ein einheitliches System für alle Mitarbeitergruppen. Gestartet ist die Tesa AG im Dezember 2005 mit diesem Modell, bislang machen sieben Mitarbeiter mit. Fuchs ist aber zuversichtlich, dass am Ende 80 bis 90 Prozent der Mitarbeiter sich für die bAV-Lösung entscheiden.
Autor(en): Meris Neininger
