Digitalisierung hin oder her: Auch künftig werden Führungskräfte Menschen und keine Algorithmen führen. Zwölf Thesen fassen zusammen, wie Führen im digitalen Zeitalter gelingen kann.
These 1: Persönlichkeit lässt sich nicht digitalisieren
Menschen bleiben Menschen, daran ändern auch innovative Informations- und Kommunikationstechnologien nichts. Vielmehr erfordert die zunehmende Digitalisierung sogar eine höhere Sozialkompetenz und Empathie in den Unternehmen - denn den Mitarbeitern fehlen in der von permanenter Veränderung und geringer Planbarkeit geprägten Welt zunehmend der gewünschte Halt und die benötigte Orientierung.
These 2: Menschen können nur durch Menschen geführt werden
Skype, iPhone und Co vereinfachen zwar häufig unser Leben – kein Computerprogramm der Welt ersetzt jedoch agile Führungspersönlichkeiten, die für die Menschen in ihrem Umfeld Impuls- und Ideengeber sowie Motivatoren sind.
These 3: Führungskraft – lieber Menschenkenner als Fachexperte
Führungskräfte haben immer seltener einen Wissensvorsprung vor ihren Mitarbeitern. Stattdessen wird es zu einer Kernaufgabe von Führung, Spezialisten beziehungsweise Mitarbeiter mit Spezialwissen in Teams einzubinden und deren individuelle Stärken zu fördern.
These 4: Kreativität ist nicht programmierbar
Kreativität ist eine Voraussetzung für Innovation und eine der zentralen Fähigkeiten, die uns Menschen von Maschinen unterscheidet. „Teamspirit entwickeln“, „Konflikte lösen“ und „Identifikation mit dem Job schaffen“ – bei diesen Aufgaben helfen keine Nullen und Einsen.
These 5: Das Prinzip von Befehl und Gehorsam hat ausgedient
Moderne Führungskräfte sind keine Alles-besser-Wisser – und Anweisungen wie "Tue dies oder das, dann haben wir Erfolg" sind heutzutage nicht mehr zielführend. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter müssen sich vielmehr auf Augenhöhe begegnen und gemeinsam im Prozess ermitteln, welche Lösungen zielführend sind.
These 6: Die Antwort auf die Technisierung lautet mehr emotionale Intelligenz
Je mehr emotionslose Technik in den Unternehmen und ihrem Umfeld zum Einsatz kommt, umso bewusster müssen wir den persönlichen, emotionalen Umgang miteinander suchen und gestalten. Deshalb steigt die Bedeutung von emotionaler Intelligenz für den Führungserfolg.
These 7: Führung muss Orientierung, Halt und Sicherheit geben
Je diffuser, instabiler und von Veränderung geprägter das Unternehmensumfeld ist, desto stärker sehnen sich die Mitarbeiter nach Orientierung und Halt sowie Sicherheit. Dieses Bedürfnis können letztlich nur ihre Führungskräfte befriedigen, wenn sonst alles im Umfeld schwankt. Das setzt einen vertrauensvollen und wertschätzenden Umgang miteinander voraus.
These 8: Führung ist Beziehung – Leader aus Fleisch und Blut sind gefordert
Sich als Chef kurz Zeit nehmen, sich zusammensetzen und Probleme und Verbesserungsvorschläge gemeinsam erörtern, ist allemal besser als eine emotionslose E-Mail zu senden – denn hierbei ist die Führungskraft (und der Mitarbeiter) nicht als Mensch erfahrbar. Körpersprache und Tonalität, Mimik und Gestik gehen verloren. Missverstände sind somit vorprogrammiert, die sich negativ auf die Beziehungsqualität auswirken.
These 9: Führung heißt, Menschen erreichen und Sinn stiften
Die digital natives der Generation Y lassen sich durch die Aussicht auf Prestige und Status im Job kaum beeindrucken und emotional binden. Vielmehr stehen für die Leistungsträger von morgen Sinnsuche und Selbstverwirklichung im Vordergrund. Ähnlich ist dies bei den Leistungsträger von heute, die oft digital immigrants sind. Auch sie wollen bei Vorhaben wissen "Warum?". Gefragt sind deshalb kreative Führungsmethoden, die die individuellen, persönlichen Bedürfnisse berücksichtigen.
These 10: Empathie schafft die Erfolgsvoraussetzungen
Sich in die Gefühlswelt des Gegenübers hineinzuversetzen, ist ein enorm wichtiges Führungsinstrument. Denn wenn die Mitarbeiter positiv gestimmt sind, weil sie sich wohl und gewertschätzt fühlen, sind sie auch bereit, sich zu engagieren – und somit ist die wichtigste Voraussetzung auch für Innovation erfüllt.
These 11: Führungskräfte müssen zu einer "Marke" werden
Führungskräfte sollten sich ihrer Werte, Überzeugungen und Stärken bewusst sein und diese kommunizieren, damit sie für ihre Mitarbeiter zu einer unverwechselbaren "Marke" werden. Denn nur wer authentisch ist und erkennbar zu seinen Werten und Überzeugungen steht, gewinnt das Vertrauen von Menschen – also auch das der Mitarbeiter.
These 12: Ohne Vernetzung läuft nichts
1.000 Facebook-Freunde kann jeder haben (... und notfalls kaufen). Sich offline zu vernetzen ist aufwendiger, jedoch erfolgsentscheidend. Kontakte und Beziehungen können zwar online angebahnt werden, doch Vertrauen setzt persönliche Begegnung voraus. Professionelles Netzwerken erfordert das Beste aus beiden Welten.
Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, das Unternehmen dabei unterstützt, ihren Mitarbeitern die Kompetenzen zu vermitteln, die sie im digitalen Zeitalter brauchen (www.ifidz.de).
Autor(en): Barbara Liebermeister
