In Deutschland neue qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, ist heute und in Zukunft keine leichte Aufgabe. Ein wichtiger Grund hierfür: die demographische Entwicklung. Viele hiesige Branchen sehen sich mit diesem Problem konfrontiert, so auch die Versicherer.
Ein Unternehmen, das sich seit geraumer Zeit mit diesem Problem intensiv beschäftigt und Lösungsansätze sucht, ist der Gothaer Konzern. Das er dies auch recht erfolgreich tut, zeigt sich dadurch, dass er kürzlich den „Corporate Health Award“ erhalten hat und zwar für sein „herausragendes Demografiemanagement, das auch ein exzellentes Gesundheitsmanagement umfasst.“ Mit diesem Preis wird dem Versicherungsunternehmen „eine Vorreiterrolle im strategischen Personalmanagement, der Gesunderhaltung der Mitarbeiter und der Frauenförderung“ attestiert – so das Urteil der Jury.
Prognose-Tool simuliert diverse Szenarien
Um die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf das eigene Unternehmen noch besser einschätzen und die negativen Auswirkungen dieses Trends eindämmen zu können, hat der Kölner Versicherer gemeinsam mit der Unternehmensberatung Dr. Geke & Associates ein Analyse- und Prognose-Tool entwickelt. Dieses Tool simuliert die langfristigen Auswirkungen verschiedener Szenarien und soll dem Unternehmen helfen, rechtzeitig die kommende Entwicklung der Altersstruktur zu identifizieren, die mögliche Fluktuation und den anstehenden Personalbedarf zu definieren und rechtzeitig darauf zu reagieren.
Einige Beispiele für den Mitarbeiter-Notstand: Die Gothaer stellt bis dato jeweils sechs bis sieben Auszubildende pro Jahr für ihre drei Hauptabteilung ein. Diese Anzahl, dazu noch von qualifizierten jungen Leuten, jährlich zu erreichen, wird für den Versicherer zunehmend schwierig. Da das Unternehmen besonders an Abiturienten interessiert ist, wird der Bewerberpool immer kleiner, denn die jungen Leute, die mit einem guten Abitur das Gymnasium verlassen, entscheiden sich vermehrt für ein Studium und weniger für einen Ausbildungsstelle.
Das Rekrutierungsmodell soll geändert werden
Eine Unterdeckung hat die Gothaer auch bei den Aktuaren zu verzeichnen. Ein Problem, mit dem die gesamte Branche zu kämpfen hat. Augenblicklich arbeiten an die 70 Versicherungsmathematiker bei dem Konzern, gut zehn weitere derartige Experten könnte das Unternehmen brauchen, um gelassen in die Zukunft sehen zu können.Eine Maßnahme, die die Gothaer in Zukunft anpacken möchte, ist, „ihr Rekrutierungsmodell zu ändern“. „Zudem müssen wir, pro Jahr ein Prozent mehr Menschen einstellen, um unser vorhandenes Geschäftsvolumen in den nächsten Jahren bewältigen zu können - sonst bekommen wir Probleme“ – so der Vorstandsvorsitzende der Gothaer Krankenversicherung und Personalvorstand Michael Kurtenbach.
Mehr Frauen für Führungspositionen qualifizieren
Stark macht sich die Gothaer auch für Frauen im Management und hat dafür ein „Mentoring Programm“ gestartet. Ein Pilotprojekt wurde hierfür vor rund einem Jahr gestartet, Laufzeit ein Jahr. Zwölf Frauen wurden für dieses Projekt ausgewählt. Der zweite Pilot ist bereits in Vorbereitung.Lag der Frauenanteil bei den Führungskräften 2005 bei der Gothaer noch unter dem Branchendurchschnitt und damit bei 15,8 Prozent, liegt er Ende 2010 immerhin bei 18,5 Prozent. Um diese Steigerungsrate zu erzielen, haben die Personalverantwortlichen im Unternehmen die qualifiziert erscheinenden Frauen direkt angesprochen und ihnen ein Weiterbildungsangebot unterbreitet.
Das Ziel der Kölner bis 2016: In der 1. Führungsebene (Bereichsleiter) soll der Frauenanteil von 5,6 Prozent auf 15 Prozent ansteigen, in der 2. Führungsebene (Abteilungsleiter) soll der Anteil dann 20 Prozent betragen (anfänglich 5, 9 Prozent) und in der 3. Führungsebene (Gruppenleiter) soll der Anteil der Frauen sogar von 30,1 Prozent auf 40 Prozent hochschnellen.Generell ist es dem Versicherer wichtig, dass alle Altersgruppen gefördert werden, dass heißt eben nicht nur die Jungen.
So betreibt das Unternehmen nicht nur eine „systematische Nachwuchsentwicklung und –bindung“, sondern sieht auch das Potenzial der älteren Beschäftigten. Und um dieses langfristig nutzen zu können, setzen die Kölner auch auf ein ausgewogenes „betriebliches Gesundheitsmanagement“, das unter anderem Gesundheitsscreenings, aktive Bewegungspausen oder das Seminar „Stressprävention“ beinhaltet. Dieses Mitarbeiterprogramm mit dem Titel „GoFit“ scheint nicht nur für die Mitarbeiter gewinnbringend zu sein. Der Krankenstand der Kursteilnehmer sank bis dato um durchschnittlich 1,67 Tage pro Jahr.
Ein Unternehmen, das sich seit geraumer Zeit mit diesem Problem intensiv beschäftigt und Lösungsansätze sucht, ist der Gothaer Konzern. Das er dies auch recht erfolgreich tut, zeigt sich dadurch, dass er kürzlich den „Corporate Health Award“ erhalten hat und zwar für sein „herausragendes Demografiemanagement, das auch ein exzellentes Gesundheitsmanagement umfasst.“ Mit diesem Preis wird dem Versicherungsunternehmen „eine Vorreiterrolle im strategischen Personalmanagement, der Gesunderhaltung der Mitarbeiter und der Frauenförderung“ attestiert – so das Urteil der Jury.
Prognose-Tool simuliert diverse Szenarien
Um die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf das eigene Unternehmen noch besser einschätzen und die negativen Auswirkungen dieses Trends eindämmen zu können, hat der Kölner Versicherer gemeinsam mit der Unternehmensberatung Dr. Geke & Associates ein Analyse- und Prognose-Tool entwickelt. Dieses Tool simuliert die langfristigen Auswirkungen verschiedener Szenarien und soll dem Unternehmen helfen, rechtzeitig die kommende Entwicklung der Altersstruktur zu identifizieren, die mögliche Fluktuation und den anstehenden Personalbedarf zu definieren und rechtzeitig darauf zu reagieren.
Einige Beispiele für den Mitarbeiter-Notstand: Die Gothaer stellt bis dato jeweils sechs bis sieben Auszubildende pro Jahr für ihre drei Hauptabteilung ein. Diese Anzahl, dazu noch von qualifizierten jungen Leuten, jährlich zu erreichen, wird für den Versicherer zunehmend schwierig. Da das Unternehmen besonders an Abiturienten interessiert ist, wird der Bewerberpool immer kleiner, denn die jungen Leute, die mit einem guten Abitur das Gymnasium verlassen, entscheiden sich vermehrt für ein Studium und weniger für einen Ausbildungsstelle.
Das Rekrutierungsmodell soll geändert werden
Eine Unterdeckung hat die Gothaer auch bei den Aktuaren zu verzeichnen. Ein Problem, mit dem die gesamte Branche zu kämpfen hat. Augenblicklich arbeiten an die 70 Versicherungsmathematiker bei dem Konzern, gut zehn weitere derartige Experten könnte das Unternehmen brauchen, um gelassen in die Zukunft sehen zu können.Eine Maßnahme, die die Gothaer in Zukunft anpacken möchte, ist, „ihr Rekrutierungsmodell zu ändern“. „Zudem müssen wir, pro Jahr ein Prozent mehr Menschen einstellen, um unser vorhandenes Geschäftsvolumen in den nächsten Jahren bewältigen zu können - sonst bekommen wir Probleme“ – so der Vorstandsvorsitzende der Gothaer Krankenversicherung und Personalvorstand Michael Kurtenbach.
Mehr Frauen für Führungspositionen qualifizieren
Stark macht sich die Gothaer auch für Frauen im Management und hat dafür ein „Mentoring Programm“ gestartet. Ein Pilotprojekt wurde hierfür vor rund einem Jahr gestartet, Laufzeit ein Jahr. Zwölf Frauen wurden für dieses Projekt ausgewählt. Der zweite Pilot ist bereits in Vorbereitung.Lag der Frauenanteil bei den Führungskräften 2005 bei der Gothaer noch unter dem Branchendurchschnitt und damit bei 15,8 Prozent, liegt er Ende 2010 immerhin bei 18,5 Prozent. Um diese Steigerungsrate zu erzielen, haben die Personalverantwortlichen im Unternehmen die qualifiziert erscheinenden Frauen direkt angesprochen und ihnen ein Weiterbildungsangebot unterbreitet.
Das Ziel der Kölner bis 2016: In der 1. Führungsebene (Bereichsleiter) soll der Frauenanteil von 5,6 Prozent auf 15 Prozent ansteigen, in der 2. Führungsebene (Abteilungsleiter) soll der Anteil dann 20 Prozent betragen (anfänglich 5, 9 Prozent) und in der 3. Führungsebene (Gruppenleiter) soll der Anteil der Frauen sogar von 30,1 Prozent auf 40 Prozent hochschnellen.Generell ist es dem Versicherer wichtig, dass alle Altersgruppen gefördert werden, dass heißt eben nicht nur die Jungen.
So betreibt das Unternehmen nicht nur eine „systematische Nachwuchsentwicklung und –bindung“, sondern sieht auch das Potenzial der älteren Beschäftigten. Und um dieses langfristig nutzen zu können, setzen die Kölner auch auf ein ausgewogenes „betriebliches Gesundheitsmanagement“, das unter anderem Gesundheitsscreenings, aktive Bewegungspausen oder das Seminar „Stressprävention“ beinhaltet. Dieses Mitarbeiterprogramm mit dem Titel „GoFit“ scheint nicht nur für die Mitarbeiter gewinnbringend zu sein. Der Krankenstand der Kursteilnehmer sank bis dato um durchschnittlich 1,67 Tage pro Jahr.
Autor(en): Meris Neininger
